Usprawniamy HR

W czy możemy pomóc Twojej Firmie?

Realizacja zamierzonych celów i strategii biznesowych.

Dobór optymalnych form zatrudnienia.

Legalizacja pobytu cudzoziemców.

Employer branding.

Tworzenie procedur i instrukcji.

Nasze działania

Audyt dotyczący form zatrudnienia, czyli obiektywna, zewnętrzna weryfikacja zgodności dokumentacji ze stanem faktycznym, pozwalająca prawidłowo ocenić sposób prowadzenia dokumentacji oraz wyeliminować nieprawidłowości a tym samym pozwala merytorycznie wesprzeć optymalizację wewnętrznych procedur i usprawnić procesy.

Wsparcie organizacji w zakresie procesu i procedur legalizacji pracy dla cudzoziemców oraz legalizacji ich pobytu zgodnie z obowiązującymi przepisami, oraz bieżącymi trendami.

Zdefiniowanie potrzeb w zakresie strategii employerbrandigowej poprzez: ustalenie celów i potrzeb marki pracodawcy w kontekście celów biznesowych, analizę otoczenia biznesowego wewnętrznego oraz zewnętrznego, zidentyfikowanie EVP, stworzenie spójnej komunikacji wewnętrznej, jak i zewnętrznej.

Wsparcie w zakresie stabilności organizacji – poprzez opracowanie wraz z zespołem map procesów, zasad komunikacji, szczegółowo opracowanych procedur i instrukcji, opisy stanowisk wraz z jasno określonym zakresem odpowiedzialności, a także wsparcie zespołu w projektowaniu i wdrożeniu tych elementów do funkcjonalności systemów wspierających jak np. system ERP.

Poprawa efektywności zespołu poprzez identyfikacje potrzeb szkoleniowych w organizacji, a także określenie i wykorzystanie potencjału poszczególnych pracowników.

Rezultaty, które organizacje osiągają wynikające ze współpracy z nami:

Zwiększenie efektywności organizacji: poprzez zrozumienie celów strategicznych firmy oraz zidentyfikowanie ograniczeń.

Wzmocnienie stabilności organizacji dzięki wypracowanym odpowiednim procesom i systemom-poszczególne elementy można wymieniać, tworzyć kolejne i multiplikować struktury, jakie już powstały. Firma nie jest zależna od konkretnych osób.

Osiąganie przez organizację i osoby zarządzające pożądanej wydajności, zwiększenie zysków, poprawa terminowości i skrócenie czasu przygotowania do realizacji projektu, kontrola i obniżenie kosztów wybranych procesów czy poprawa ich jakości oraz bezpieczeństwa.

Bezpieczeństwo i przejrzystość zatrudnienia zarówno polskich pracowników, jak i cudzoziemców, dzięki wyeliminowaniu ewentualnych błędów oraz zoptymalizowaniu procedur związanych z obsługą pracowników, a także profesjonalnym rekomendacjami zgodnymi z obecnymi trendami, potrzebami organizacji i prawem.

Zwiększenie: zaangażowania pracowników, poziomu poleceń pracowniczych, odpowiedniej liczby i jakości aplikujących kandydatów, krótszy i bardziej skuteczny proces rekrutacyjny oraz zmniejszona rotacja to tylko niektóre korzyści wynikające ze strategii employerbrandingowej, niezależnie od wielkości organizacji.

Zrozumienie potrzeb właściciela, na pewnym etapie może pojawić się blokada w rozwoju i przepełnienie możliwości percepcyjnych. Jesteśmy praktykami biznesu, rozumiemy to, by cała organizacja lepiej i szybciej się rozwijała, niezbędne jest delegowanie zadań oraz decyzyjności odpowiednim osobom. Ponadto, pozwala skalować biznes.

Case Study

Poznaj historie współpracy z wybranymi Klientami

Employer Branding

Firma wykonująca projekty z zakresu logistyki magazynowej, borykała się z trudnością jaką była niska wydajność nowo zatrudnionych pracowników.

Czytaj więcej

EMPLOYER BRANDING

Firma wykonująca projekty z zakresu logistyki magazynowej, borykała się z trudnością jaką była niska wydajność nowo zatrudnionych pracowników. Sytuacja wymagała wsparcia z zakresu employer brandingu.

Dla kogo: Dział handlowy, operacyjny – branża logistyczna.

Cele:

Zwiększenie efektywności nowo przyjętych pracowników.

Opracowanie procesu pre-boardingu oraz on-boardingu.

Dobór pracowników utożsamiających się z wartościami firmy.

Kto był objęty: Osoby, którym złożono ofertę pracy oraz pracownicy.

Jakie działania wdrożono: Ustalono z zespołem i opisano program dot. pre-boardingu i on-boardingu:

Działania, które powinny być podjęte przed przyjściem pracownika do pracy.

Dostarczenie sprzętu oraz dostępów do systemów informatycznych.

Jasna komunikacja już podczas procesu rekrutacji, aby zatrudniona osoba wiedziała kto będzie dla niej punktem kontaktowym w firmie w pierwszych dniach.

Dostarczenie pracownikowi folderu z informacjami, które pokazują kulturę organizacyjną i najważniejsze zasady obowiązujące w firmie.

Działania od pierwszego dnia pracy.

Dostarczenie pracownikowi informacji dotyczących procedur obowiązujących w firmie; doprecyzowanie obowiązków i oczekiwań - wyznaczenie celów i zadań pracownikowi.

Wprowadzenie pracownika w normy społeczne obowiązujące w nowym środowisku pracy, zarówno te formalne, jak i nieformalne tj. jak działamy, jakie mamy zwyczaje; dbałość o zintegrowanie pracownika z resztą zespołu, poprzez wprowadzenie nowego pracownika do społeczności firmowej oraz zadbanie o zintegrowanie pracownika z resztą zespołu.

Określenie EVP (Employee Value Proposition)

Określenie unikalnych wartości pracodawcy oferowanych pracownikom, opartych na pięciu filarach: szczerości stabilności, atrakcyjności, emocjonalności oraz unikatowości. Wartości powinny być, z jednej strony spójne z komunikacją zewnętrzną pracodawcy, a z drugiej powinny być odzwierciedlone, w wewnętrznych działaniach przedsiębiorstwa oraz jego kulturze organizacyjnej. Określono, że poza satysfakcjonującym wynagrodzeniem, wartością jest: stabilność zatrudnienia, wzajemny szacunek, przyjazna atmosfera budowana podczas wyjazdów, poczucie sensu pracy i bycia docenianym oraz dogodna lokalizacja biura.

Jakie wyniki osiągnięto dla klienta:

Większa efektywność - osoby, które zostały zaznajomione z kulturą firmy, a także panującymi w niej procedurami oraz wymaganiami konkretnego stanowiska, znacznie lepiej wypełniają codzienne obowiązki zawodowe.

Dobre wdrożenie – właściwie przygotowany pracownik szybciej poczuje się częścią organizacji i zacznie wykonywać powierzone mu zadania zgodnie z przyjętymi standardami.

Mniejsza rotacja - zmniejszenie nadmiernej fluktuacji kadr nie tylko poprawia płynność funkcjonowania organizacji, ale również jest dla niej bardzo korzystne pod względem finansowym.

Wzrost retencji - zatrudnienie pracownika to dopiero początek, a w firmach o wyspecjalizowanym profilu działalności równie wielkie znaczenie ma retencja, czyli zatrzymanie pracownika w firmie.

Klarowność sytuacji dla obu stron - zaletą on-boardingu jest zminimalizowanie ryzyka rozczarowania zarówno ze strony pracownika, który może czuć się po prostu rozczarowany wizjami zaprezentowanymi w trakcie spotkania kwalifikacyjnego, jak i organizacji.

Pozytywny wizerunek firmy - efektywnie przeprowadzony on-boarding wpływa także na wizerunek firmy poprzez m.in. dobre opinie o przedsiębiorstwie, które umacniają jego pozycję i przyciągają do niego odpowiednich kandydatów.

EVP:

Zwiększenia liczby oczekiwanych przez organizację kandydatów na poszczególne stanowiska.

Wzrost rozpoznawalności marki pracodawcy wśród określonych grup kandydatów.

Zwiększenie ilości i jakości aplikacji na poszczególne stanowiska.

Zmniejszenie rotacji wśród pracowników szczególnie w pierwszym kwartale pracy.

Zwiększona efektywność i wydajność pracy.

Wzrost retencji i zaangażowania pracowników, a także zbudowanie szerszego systemu poleceń.

WRÓC DO STRONY GŁÓWNEJ

Legalizacja Cudzoziemców

Firma zgłosiła się do Przyjaznego Hr z potrzebą konsultacji oraz procesem legalizacji cudzoziemca. Nigdy wcześniej firma nie zatrudniała cudzoziemców.

Czytaj więcej

LEGALIZACJA CUDZOZIEMCÓW

Firma z branży wykończenia wnętrz działająca na lokalnym rynku, która szyje usługi na miarę klienta. Współpracuje również ze specjalistami. Klient dostaje wszystko w jednym miejscu od projektu po wykonanie prac budowlanych, aż po umeblowanie mieszkania czy elementy dekoracyjne. Firma doradza w procesie zakupu mieszkania czy odbioru mieszkań od dewelopera.

Dla kogo: Organizacja zajmująca się wykończeniami wnętrz.

Cele:

W procesie rozwoju do firmy zgłaszali się jako osoby zgłaszające chęć zatrudnienia specjaliści z Ukrainy. Osoba odpowiedzialna za dobór personelu po konsultacji z zewnętrznym biurem rachunkowym obsługującym firmę w kwestiach płac i księgowości otrzymali informację, że to dużo formalności i nie warto lepiej poszukać polskiego pracownika na to miejsce.

Firma zgłosiła się do Przyjaznego Hr z potrzebą konsultacji oraz procesem legalizacji cudzoziemca. Nigdy wcześniej firma nie zatrudniała cudzoziemców, a do tej pory zatrudniali wyłącznie pracowników z Polski.

Ze względu na problem ze znalezieniem pracowników niższego szczebla, pracowników pomocniczych na budowie pojawiło się ryzyko, że nie znajdą w kraju pracowników na to stanowisko na dłuższy okres. Ciągła rotacja wcześniej rekrutowanych osób skłoniła właścicieli do podjęcia ryzyka zatrudnienia cudzoziemca. Po wspólnym przeanalizowaniu sytuacji i celu pobytu cudzoziemca zdecydowaliśmy się na proces legalizacji cudzoziemca w firmie.

Kto był objęty: Cudzoziemiec, kadra zarządzająca.

Jakie działania wdrożono:

Przeanalizowaliśmy sytuację pobytową cudzoziemca i wystąpiliśmy w procedurze uproszczonej o oświadczenie o zamiarze powierzenia pracy cudzoziemcowi w Powiatowym Urzędzie Pracy. Okazało się, że cudzoziemiec może otrzymać oświadczenie tylko na 146 dni, ponieważ różnicę dni pracy na oświadczeniu wykorzystał u innego pracodawcy. Po miesiącu pracy firma stwierdziła, że chciałaby zatrzymać pracownika na dłużej niż czas z oświadczenia. Przygotowaliśmy plan dalszych działań do wystąpienia cudzoziemca o zezwolenie na pobyt ze względu na pracę ( tzw. kartę pobytu). Skrupulatnie przygotowaliśmy wszelkie dokumenty niezbędne do złożenia wniosku oraz monitorowaliśmy na bieżąco status sprawy w urzędzie wojewódzkim.

Jakie wyniki osiągnięto dla klienta:

Dzięki zalegalizowaniu pracy cudzoziemca firma zyskała świetnego pracownika w branży nawet zwróciła się do nas o legalizację kolejnego cudzoziemca. Pracownicy są związani z pracodawcą na dłuższy okres czasu a firma może realizować swoje usługi znając kompetencje personelu. Dzięki mniejszej zmianie rotacji personelu jakość wykonywanych usług i zadowolenia klientów wzrosła o 15 %.

Po legalizacji cudzoziemca pomogliśmy w przygotowaniu umowy dla cudzoziemca oraz wspieraliśmy klienta w doradztwie bieżącym związanym z pracą cudzoziemca. Obecnie zatrudnienie cudzoziemców nie jest dla firmy ograniczeniem w doborze kadry pracowniczej.

WRÓC DO STRONY GŁÓWNEJ

Antykruchość

Założyciel i obecny właściciel zdecydował, że chce w przeciągu pół roku stopniowo wycofywać się z zarządzania operacyjnego organizacją.

Czytaj więcej

ANTYKRUCHOŚĆ

Omawiana firma jest dystrybutorem maszyn rolniczych. Założyciel i obecny właściciel zdecydował, że chce w przeciągu pół roku stopniowo wycofywać się z zarządzania operacyjnego organizacją. Decyzja była spowodowana m.in.: zmęczeniem oraz przekonaniem, że jego obecność w praktycznie każdym procesie, blokuje dalszy rozwój firmy i skalowanie biznesu.

Dla kogo: Organizacja, opierająca się głównie na dziale handlowym, technicznym oraz administracyjnym.

Cele:

Uniezależnienie firmy od właściciela.

Stworzenie zgranego zespołu zarządzającego.

Zwiększenie przejrzystości organizacji poprzez odpowiednie dopasowanie zadań i celów.

Stworzenie odpowiednich map procesowych, opisów procedur czy instrukcji, które systemowo będą wspierać przejrzystość organizacji.

Kto był objęty: Właściciel oraz wszyscy pracownicy i partnerzy współpracujący, do których zostały wyoutsourcowane różnorakie usługi (m.in. biuro rachunkowe).

Jakie działania wdrożono:

Pierwszym etapem była rozmowa z właścicielem i sprecyzowanie jego celów oraz celów organizacji. Ustalono, że właściciel, chce podejmować wyłącznie decyzje strategiczne i chce zostać wyłączony z codziennej działalności operacyjnej. Chce się skupić na skalowaniu biznesu.

Ustalono jakie wartości są dla niego najważniejsze w prowadzeniu firmy. Wybrano liderów zarządzających 3 zespołami, będących jednocześnie najważniejszymi działami w firmie. Lider zespołu administracyjnego przejął nadzór nad współpracą z partnerami zewnętrznymi.

Naszym zadaniem było również przeprowadzenie audytu prawnego we współpracy z kancelarią prawną. Audyt objął wszystkie aspekty działalności organizacji. Podczas rozmów wypracowane zostało przełożenie celów strategicznych firmy na konkretne zadania.

Ustalono kto i dlaczego jest najwłaściwszą osobą do przejęcia danego obowiązku, dzięki rozbiciu obszarów kompetencyjnych na elementy składowe. Aby mieć pewność, że każdy rozumie swoje zadania, odpowiedzialność, cele oraz cele strategiczne organizacji, przeprowadzono rozmowy z pracownikami. Różnice i wątpliwości zostały omówione, a wszelkie ostateczne ustalenia zostały opisane w postaci polityki sprzedaży, wewnętrznych zasad komunikacji, map procesowych, procedur, instrukcji oraz opisów stanowisk.

Jakie wyniki osiągnięto dla klienta:

Rozwój organizacji w postaci zwiększenia zysku oraz obszaru działalności w skali około 20% w skali roku.

Zwiększyła się efektywność zespołu reprezentującego behawioralne wartości organizacji. Wprowadzono przejrzysty system wynagrodzeń. Odnotowano większą chęć poznania pomysłów i sugestii wszystkich członków zespołów przez liderów.

Stworzono profile zatrudnienia tj. system określający sposób prowadzenia procesów rekrutacyjnych i polityki zatrudniania, bazujący na fundamentalnych wartościach organizacji.

Osiągnięto stabilność organizacji, poprzez osiągnięcie stabilnej i skalowalnej struktury organizacyjnej. Służą do tego odpowiednio przygotowane mapy procesów, zasady komunikacji, szczegółowo opracowane procedury i instrukcje, opisy stanowisk wraz z jasno określonym zakresem odpowiedzialności.

WRÓC DO STRONY GŁÓWNEJ

Potrzeby Rozwojowe

Firma usług z branży outsourcingu pracowniczego oferująca personel pomocniczy dla branży logistycznej i produkcyjnej. Klientami firmy były wielkie korporacje i średnie firmy

Czytaj więcej

BADANIE POTRZEB ROZWOJOWYCH

Firma usług z branży outsourcingu pracowniczego oferująca personel pomocniczy do firm z branży logistycznej i produkcyjnej. Klientami firmy były wielkie korporacje i średnie firmy borykające się z brakiem rąk do pracy zwłaszcza w okresach sezonowych.

Dla kogo: Organizacja opierająca swoje usługi na udostępnianiu personelu pomocniczego w ramach outsourcingu.

Cele:

Prezes Zarządu borykał się z problem szybkiego rozwoju firmy oraz z problem niewykorzystanych zasobów ludzkich, kierunków rozwoju organizacji i pracowników, a także planów co do sukcesji wśród pracowników. Firma potrzebowała zaplanowania cyklu szkoleń, znalezienia wśród pracowników perełek oraz opracowania ścieżki awansów pracowniczych wewnątrz firmy.

Kto był objęty: Głównie właściciele, zarząd spółki oraz kluczowi menadżerowie spółki a także pracownicy administracyjni

Jakie działania wdrożono:

Rozmowy z prezesem, właścicielami i menedżerami oraz badania ankietowe dot. aspiracji rozwojowych pracowników czy obserwacje zachowań wyłaniających potencjał kwalifikacyjny oraz talenty pomogły w zorganizowaniu procesu doskonalenia poprzez zidentyfikowanie potrzeb szkoleniowych, określenie celów, realizacji, a także oceny efektywności szkoleń. Wsparcie polityki awansowania promującej pracowników i umożliwiającej zajmowanie atrakcyjnych stanowisk w organizacji, wprowadzenie rozwiązań zachęcających pracowników do mobilności i zdobywania doświadczeń zawodowych w różnych pionach funkcjonalnych. Kontrola procesu rozwoju poprzez ocenianie szkoleń, pracowników, monitorowanie przebiegu karier pracowników oraz badanie ich opinii, a także monitorowanie fluktuacji kadr.

W celu ustrukturyzowania pracy zaproponowaliśmy testy osobowości dostępne na rynku oraz warsztaty z osobowości czy umiejętności managerskich. Analiza testów pomogła zrozumieć preferencje osobiste i zawodowe pracowników oraz dało obraz jakimi wartościami się kierują. Poprawiło to proces komunikacji w firmie oraz lepsze zrozumienie klientów.

Analiza talentów pozwoliła na wyłonienie potencjalnych liderów działów oraz osób do wewnętrznych przesunięć między działami. Dzięki poznaniu talentów pracowników został przygotowany plan awansów i kariery pracowników. Przygotowano macierz kompetencji oraz opracowano system motywacyjny dostosowany do konkretnych osób i zespołów. Ta analiza dała obraz jakimi wartościami realnie kieruje się firma, a następnie jakich pracowników preferuje zwłaszcza na kierowniczych stanowiskach pod kątem wartości. Pokazało to, kto na jakim stanowisku i w firmie będzie czuł się spełniony, doceniony i zmotywowany, a kto będzie miał poczucie porażki i bycia nie na miejscu.

Jakie wyniki osiągnięto dla klienta:

Dzięki naszej współpracy zostali wyłonieni nowi liderzy z obecnych struktur. Dwóch pracowników przeniesiono w porozumieniu z nimi na zupełnie inne stanowiska, na których mogli się rozwijać zgodnie z naturalnymi talentami, a praca stała się dla nich przyjemnością i pasją. Poprawiła się komunikacja między działami. Pracownicy czują się docenieni i ważni dla firmy. Mają poczucie rozwoju oraz możliwość awansu. Czują się jej częścią.

WRÓC DO STRONY GŁÓWNEJ

Audyt

Firma z branży usług meblarskich. Produkująca meble na wymiar. Wyzwaniem firmy było prowadzenie dokumentów do zatrudnienia pracowników.

Czytaj więcej

AUDYT

Firma z branży usług meblarskich. Produkująca meble na wymiar zgodnie z projektami lub oczekiwaniami swoich klientów. Oferta skierowana jest do klienta indywidualnego. Przy okazji prowadzi sklep z autorskimi meblami i wyposażeniem wnętrz. W sumie zatrudnia 13 osób, w tym przyjmuje studentów na sezon letni.

Dla kogo: Zarząd organizacji z branży meblarskiej.

Cel działań u klienta:

Wyzwaniem firmy było prowadzenie dokumentów do zatrudnienia pracowników. Firma korzystała z biura rachunkowego, natomiast skupiło się na kwestii płac a w swoich strukturach nie posiadało specjalisty do spraw kadr. Firma zwróciła się do nas w celu wykonaniu audytu, ponieważ zależy im na dobrym wizerunku pracodawcy.

Kto był objęty: Właściciele, oraz kadra zarządzająca odpowiadająca za zgromadzone dokumenty a także biuro rachunkowe obsługujące organizację

Jakie działania wdrożono:

Skupiliśmy się w początkowej fazie na przeglądzie bieżących dokumentów. Zostało zweryfikowane, czy są prowadzone zgodnie z rozporządzeniem regulującym prowadzenie akt osobowych oraz zapisami Kodeksu Pracy. Przedstawiono stan faktyczny jak firma wygląda w stosunku do obowiązujących przepisów prawa pracy, i co to dla niej oznacza. W kolejnym etapie zaproponowano jakie działania należy podjąć oraz możliwe usprawnienia lub udogodnienia. Dla dwóch pracowników zaproponowano podpisanie aneksów do umów o pracę dla 2 pracowników. Zaproponowano również w okresach wzrostu produkcji zatrudnienie w formie staży pracowniczych. Zweryfikowano przy okazji klauzule RODO oraz poprawność naliczania wymiaru urlopów wypoczynkowych. Właścicielom udzielono wskazówek w formie gotowych instrukcji i list kontrolnych jakie ma obowiązki pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy czy zgromadzenia dokumentów, jakie należy zgromadzić na etapie zatrudnienia pracownika. Została również przeszkolona asystentka biura z zakresu zatrudniania pracowników i weryfikowania z obowiązującymi przepisami czy aktami prawnymi. Po przeprowadzonym audycie udzielono wsparcia w postaci telefonicznych konsultacji podczas systematyzowania wiedzy wewnątrz firmy.

Jakie wyniki osiągnięto dla klienta:

Dzięki przeprowadzonemu audytowi właściciele dokładnie wiedzą w którym momencie jakich informacji od pracownika wymagać oraz co jest warunkiem dopuszczenia pracownika do pracy. Prowadzą akta osobowe zgodnie z rozporządzeniem oraz wprowadzono plan udzielania urlopów. Na okres urlopów oraz wzrostu sezonowego produkcji korzystają nie tylko z formy zatrudniania studentów na umowy zlecenia ale również ze staży pracowniczych. Dzięki stażom pracowniczym zyskali utalentowanego pracownika na stałe, którego talent odkryto dopiero podczas właśnie zatrudnienia w tej formie. Przeszkolono również asystentkę zarządu z zakresu prowadzenia akt osobowych.

WRÓC DO STRONY GŁÓWNEJ

Wdrożenie ERP

Współpraca obejmowała konsultację z właścicielami firmy w zakresie celów, które mają zostać osiągnięte, oraz współprace z konsultantami oddelegowanymi z firmy.

Czytaj więcej

WDROŻENIE ERP

Klientem była organizacja odpowiedzialna za wykonywanie wyoutsourcowanych procesów produkcyjnych, której działalność obejmowała cały obszar Polski. Projekty były różnej wielkości, stąd przy każdym z nich pracowała zróżnicowana liczba osób, których prace rozliczano godzinowo.

Dla kogo: Organizacja o strukturze rozproszonej, współpracująca z kilkuset osobami.

Cel:

Stworzenie systemu ERP dedykowanego dla tej organizacji, by możliwe stało się osiąganie pożądanej wydajności, zwiększenie sprzedaży, poprawa terminowości i skrócenie czasu przygotowania do realizacji projektu, kontrola i obniżenie kosztów czy poprawa jakości i bezpieczeństwa.

Kto był objęty: Projekt obejmował wszystkich skupionych wokół organizacji tj.: właścicieli, menedżerów, pracowników biurowych i koordynujących wykonywanie projektów w terenie przez personel pomocniczy (pracownicy fizyczni).

Jakie działania wdrożono:

Współpraca obejmowała konsultację z właścicielami firmy w zakresie celów, które mają zostać osiągnięte, następnie wraz z konsultantami dedykowanymi z ramienia właścicieli dokonano wyboru dostawcy systemu ERP. W związku z tym, że produkt miał być „szyty na miarę”, przez około pół roku odbywały się cykliczne spotkania z przedstawicielami i pracownikami poszczególnych działów, które miały na celu dokładne opisanie wszelkich procesów, procedur i tzw. wąskich gardeł. Kolejnym etapem było testowanie systemu, a następnie wdrożenie.

Jakie wyniki osiągnięto dla klienta:

Redukcja zatrudnienia o około 25% po wdrożeniu systemu ERP co umożliwiło zwrot z inwestycji po około 14 miesiącach.

Zwiększenie wydajności kluczowych procesów oraz możliwość wyeliminowania potencjalnych wąskich gardeł na bieżąco np. przy widocznym w systemie zaplanowanym wzroście realizacji zamówień, możliwość reakcji w postaci zwiększenia zatrudnienia.

Transparentność organizacji, która jest kluczowa dla menedżerów i właścicieli. System ERP umożliwia pełny dostęp do danych w każdym obszarze działania firmy, w czasie rzeczywistym. Dane umożliwiają analizę i kontrolę, co skutkuje możliwością podejmowania właściwych decyzji biznesowych.

Zwiększyła się efektywność zespołu, który lepiej rozumiał potrzeby.

Osiągnięto stabilność organizacji poprzez skupienie w jednym miejscu takich kluczowych elementów jak mapy procesów, zasady komunikacji, procedury i instrukcje oraz opisy stanowisk.

WRÓC DO STRONY GŁÓWNEJ

Ukończyłyśmy liczne kursy i szkolenia, aby zawsze być na bieżąco z najnowszymi przepisami i mieć aktualną wiedzę, którą chętnie się dzielimy, wspierając realizacje strategii i celów biznesowych naszych Klientów.